介護離職を防ぐには？仕事と介護を両立するために知っておきたい制度・支援策

結論から書きます。介護離職は「介護がつらいから」ではなく、「使える制度を知らないまま辞めてしまう」ことで起きているケースが多いのが実情です。総務省の令和4年就業構造基本調査では、介護・看護を理由に直近1年間で前職を離職した人は10.6万人。そのうち8.3万人は離職後に働いていません。一方で、介護をしながら働いている人は365万人います。両者を分けているのは、介護の重さそのものよりも、休業・休暇・勤務時間の制度と介護保険サービスを、辞める前に組み合わせられたかどうかです。

この記事では、育児・介護休業法の条文、雇用保険法の介護休業給付金の規定、厚生労働省の令和6年改正解説資料の原文を確認して整理しました。令和7年4月1日からは、会社側に「介護に直面した従業員への個別周知・意向確認」と「40歳等での事前の情報提供」が義務づけられています。制度は使う側が知らないと動きません。何が使えるのか、どの順番で手を打つのかを、在宅の現場から見た実務も交えて整理します。

ちびウルフ

親が倒れたら、まず仕事を辞めて介護に専念するしかないんじゃないの？

リハウルフ

逆です。辞めるのがいちばん危ない選択になりやすい。訪問リハで担当したご家族でも、辞めてから「収入が消えて介護保険の自己負担がきつい」と行き詰まるパターンを何度も見てきました。まず制度で時間をつくって、体制を組んでから判断する順番です。

介護離職とは？

介護離職とは、家族の介護や看護を理由に仕事を辞めることをいいます。法令上の定義がある用語ではなく、統計や政策上の言い方です。

総務省の令和4年就業構造基本調査によると、「介護・看護のため」に過去1年間に前職を離職した人は10.6万人。男性2.6万人、女性8.0万人で、女性が約4分の3を占めます。注目すべきは離職後の状態で、10.6万人のうち8.3万人（約78％）は離職後に働いていません。離職して別の仕事に就いた人は2.3万人にとどまります。

過去5年間で見ると「介護・看護のため」の離職者は47.4万人。前回の平成29年調査（49.8万人）より減ってはいるものの、直近1年間で見た数字は9.9万人から10.6万人へ増加に転じています。

介護離職が起きてしまう3つの理由

1. 制度を知らないまま判断してしまう

厚生労働省は令和6年改正の解説資料のなかで、介護離職の要因について「社内で両立支援制度が整っているにもかかわらず、制度の内容や利用手続等を知らなかったために利用が進んでいないことも一因となっている可能性が考えられます」と明記しています。だからこそ令和7年4月から、会社に個別周知が義務づけられました。裏を返すと、これまでは制度があるのに誰も教えてくれない状態が普通だったということです。

2. 「介護休業＝自分が介護する休み」だと誤解している

介護休業は通算93日、3回まで分割できます。この日数は、自分が介護をやり切るための期間としては明らかに足りません。制度の趣旨は「介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に対応するもの」と厚生労働省の資料に書かれています。要介護認定の申請、ケアマネジャーとの契約、サービスの調整、住宅改修、施設見学。こうした段取りをつけるための93日です。ここを取り違えると「93日では足りないから辞めるしかない」という結論に飛んでしまいます。

3. 急に始まって、考える時間がない

現場で見ていて多いのが、脳卒中や大腿骨骨折で入院し、そのまま在宅復帰の話になって一気に決めさせられるケースです。退院前カンファレンスの席で「ご家族は仕事を続けられますか」と聞かれ、その場で「無理です」と答えてしまう。ここで一度持ち帰り、介護休業の申出をして時間を確保できるかどうかが、その後を大きく分けます。

介護離職を防ぐには？仕事と介護の両立を支える6つの制度

育児・介護休業法には、家族を介護する労働者が使える制度が6つあります。会社の就業規則に書かれていなくても、法律上の権利として請求できます。

介護休業について、法第12条1項は「事業主は、労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない」と定めています。会社は断れません。申出は開始予定日の2週間前までに行います。

また「要介護状態」の判断基準は令和7年4月に見直され、介護保険の要介護2以上に該当すれば、それだけで常時介護を必要とする状態と扱われます。要介護1以下でも、厚生労働省が示す12項目の判断表（座位保持・歩行・移乗・食事・排泄・意思の伝達など）で該当すれば対象です。介護保険の要介護認定がまだ出ていなくても使えます。

介護休業給付金はいくらもらえる？

介護休業中に会社から給与が出ない場合、雇用保険から介護休業給付金が支給されます。雇用保険法第61条の4第4項は本則で「百分の四十」と定めていますが、同法附則第12条により当分の間、休業開始時賃金日額の67％に読み替えられています。

月収30万円の人なら、おおむね月20万円前後が目安になります（保険料や上限額があるため概算です）。さらに、介護休業期間中も雇用保険の被保険者であり続ける点は見落とされがちです。辞めてしまうと、この給付も、その後の傷病手当金や失業給付の基礎も失います。

ちびウルフ

93日を一気に使わないともったいない気がする…

リハウルフ

3回に分けられるので、分けたほうが実務的です。入院・退院の調整で1回、在宅の体制が崩れたときに1回、施設入所の手続きで1回。介護は山が何度も来ます。最初に使い切ると、いちばん必要な場面で手札がなくなります。

令和7年4月に会社の義務が変わった

令和6年改正の育児・介護休業法により、令和7年4月1日から事業主に次の義務が加わりました。いずれも介護離職防止が目的です。

介護に直面した従業員への個別周知・意向確認（法第21条4項）

従業員が「家族の介護が必要になった」と申し出たとき、会社は①制度の内容 ②申出先 ③介護休業給付に関することのすべてを個別に知らせ、利用の意向を確認しなければなりません。方法は面談（オンライン可）・書面交付のほか、本人が希望した場合はFAX・電子メール等でも可能です。

厚生労働省の指針では、この周知にあたって「取得を控えさせるようなこと」は禁じられています。資料には、申出をしないよう抑制する、不利益をほのめかす、前例がないことをことさらに強調するといった言動が例示されています。「うちで介護休業を取った人はいない」と言われたら、それは制度上アウトの対応です。

40歳等での早期の情報提供（法第21条5項）

介護に直面する前の段階で情報を届けるため、会社は①40歳に達する日の属する年度、または②40歳の誕生日から1年間のいずれかの期間に、介護休業と両立支援制度、申出先、介護休業給付について知らせなければなりません。あわせて介護保険制度についても知らせることが望ましいとされています。40歳は介護保険の第2号被保険者になる年齢でもあり、そこに合わせた設計です。

雇用環境整備の措置（法第22条4項）

研修の実施／相談体制の整備／自社の取得事例の収集・提供／取得促進の方針の周知、のいずれかが義務です。厚生労働省のQ&Aでは「介護に直面した社員がおらず、採用予定もない場合でも必要か」という問いに対し、対象家族には直系の祖父母や配偶者の父母も含まれるためすべての事業主に必要と回答しています。

テレワーク等の導入（努力義務・法第24条4項）

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワーク等を選べるようにすることが、事業主の努力義務になりました。遠方の親元から仕事をする使い方も想定されています。義務ではなく努力義務なので、会社に制度がなければ交渉になります。

辞める前にやること｜介護保険サービスで時間を買う

制度で時間を確保したら、次は介護保険サービスで手を離せる時間をつくります。順番はこうです。

現場でお伝えしているのは「ケアマネジャーに自分の仕事の都合を先に言う」ことです。多くの家族は「本人の希望」だけを伝えて、自分の勤務シフトを言いません。ケアマネジャーは言われないと組み込めません。「火曜と木曜は19時まで帰れない」と最初に伝えるだけで、プランの形は変わります。

会社への伝え方と、辞める判断の前に確認すること

会社に切り出すときは、次の3点を言葉にしてください。感情ではなく事実で話すほうが通ります。

そのうえで、辞める判断に傾いたときは以下を確認してください。辞めてから取り戻せないものが多いのが介護離職の怖さです。

最後の項目は特に重要です。世帯の所得が下がると自己負担割合が下がることもありますが、同時に高額介護サービス費の区分や生活そのものが変わります。感覚ではなく数字で並べてから決めてください。

よくある質問